安康学院教师队伍建设规划
   师资是办学的根本，没有高水平的师资，不可能有高水平的教育，不可能培养出高质量的人才。为了建设有特色、高品质、综合性本科院校，适应我院办学层次提高的需要，提升学科专业水平，培养更多高素质高级专门人才，根据学院发展战略规划和学科专业发展目标，特制定本规划。
一、学院教师队伍建设的现状
    我院现有专任教师342人，具有副高以上职称的教师占29.24%，具有硕士以上学位的教师占12.28%。就当前的状况来说，教师的数量是比较充足的，队伍是比较稳定的，素质在逐年提高，但不能回避的是，我院教师队伍建设也还存在一些突出的问题。主要表现在：
   1.高层次人才匮乏
    高层次人才是形成学术高地的决定性因素，代表一所学校教师队伍的整体水平。我院现有教授6名，其中4人为学科带头人，具有教授职称的教师偏少，学科带头人数量严重不足；具有博士学位的教师1人，具有硕士学位的教师41人，具有硕士以上学位教师的比例明显偏低。
    2.学术生产力不强
    从2001至2005年，全院教师共发表论文805篇，出版著作69部，获得省部级、地市级奖励34项，成功申报了地市级以上课题49项，课题经费总量为172.85万元。尽管教师在科研方面取得了显著的成绩，但必须要看到，学术生产力还很弱，而且这些年来学术生产力的各项指标没有发生显著的变化，部分系科至今为止仍没有申请到1项省部级以上科研项目。
     3.本科教育经验不足
学院“升本”的时间不长，承担本科教育任务的教师，无论数量还是质量都不能满足快速发展本科教育的需要。近年来，新教师补充数量增加，但他们普遍缺乏教学经验，而且由于学历等方面的原因，要成长为优秀的本科教育师资还需要假以时日。
     4.对外学术交流不够活跃
近年来，通过承办学术会议、外聘兼职教授和校际合作等方式，学院对外学术交流工作有了很大的进展。但从总体上看，教师参加对外学术交流还不够活跃，特别是走出去参加学术交流的人员及次数非常有限，普通教师几乎没有机会外出参加各种学术活动。
二、教师队伍建设的指导思想与主要目标

    （一）教师队伍建设的指导思想
    坚持以人为本和首重质量的原则，以提高教学质量和科研产出为宗旨，紧紧抓住优秀人才引进、教师在职提高和扶持有特色、高水平的学术研究三条主线，坚持本科教育与专科教育协调发展、专业建设与学科发展统筹安排、教学与科研有机结合的工作思路，积极探索教师队伍建设的新体制、新机制和新举措，不断完善教师管理制度，健全教师服务体系，营造和谐、宽松、上进、干事的良好环境，努力建设一支师德高尚、规模适度、结构优化、实力强大且充满生机活力的教师队伍。
   （二）教师队伍建设的主要目标
   在数量上，建设一支与在校学生规模增长相适应的教师队伍。2010年之前，专任教师数达到450人以上；2015年之前，专任教师数达到800人以上；到2020年，专任教师数达到1000人以上。
在结构上，建设一支与学院办学层次相适应的教师队伍。2010年之前，专任教师数达到450人，具有研究生以上学历及副高以上职称教师分别达到35%以上；2015年之前，专任教师数达到800人以上，具有研究生以上学历教师达到60%以上，副高以上职称教师达到40%以上；到2020年，专任教师数达到1000人以上，具有研究生以上学历教师达到80%，选拔培养和引进40名左右在国内外有一定影响的学科专业带头人。
    在质量上，在确保教师队伍的整体素质能够适应快速发展的本科教育需要的同时，建设一支与学科专业发展相适应的优秀教师队伍。到  2010年之前，选拔培养和引进20名左右在省内外有一定影响的学科专业带头人；2015年之前，选拔培养和引进30名左右在省内外有一定影响的学科专业带头人；到2020年之前，选拔培养和引进40名左右在国内外有一定影响的学科专业带头人，在3个左右的优势特色学科专业汇聚一批优秀人才，形成若干学术团队。
在制度上，建立健全教师引进与招聘、聘任与流动、教学评估与年度考核、在职进修与接受学历教育、科研奖励、学术交流等系列管理办法及其实施细则，完善教师参与管理的机制，充分发挥教师的办学主体作用，增强教师的归属感和忠诚度。
在环境上，不断提高教师的收入水平，促进教师的专业发展，改善教师的生活质量，以建设新校区为契机，努力为教师创造在安康市具有比较优势的居住和工作条件，使教师能够潜心教学和研究工作。
三、教师队伍建设的主要措施
    为实现教师队伍建设目标，2010年以前，实施六大战略和一系列有关措施，务必使教师队伍建设取得预期成效。
    （一）教师专业发展战略
    1.围绕快速发展本科教育的需要，每年组织1―2期教学工作高级研讨班，在全体教师中传播、普及新的教育思想、技术和方法，引导教师研究教育教学问题，促进教师不断提高教育教学水平。
    2.定期举办本科教学经验交流报告会，总结和推广优秀教师的教学经验，表彰和奖励优秀教师的教学成就，在全校营造为人师表、教书育人的良好氛围。
    3.发挥教授、副教授在教学改革中的主力军作用，鼓励和支持教师开展教育教学改革研究与实验，鼓励教师发表教育教学改革研究和实验成果。在科研奖励和职称评聘工作中，教学改革研究和实验成果与科研成果享有同等的待遇。
    4.继续加强对新教师和青年教师的传帮带工作，鼓励新教师和青年教师通过为教授、副教授的主讲课程进行辅导，熟悉教育教学过程，积累教育教学经验，提升教育教学水平。定期举办青年教师教学技能竞赛和教学观摩活动，激励青年教师成长成才。
    5.鼓励新教师从事1―2年辅导员或班主任工作，增强他们对学生的了解，提高他们对教书育人工作的责任感和使命感。
    6.继续推动“双师型”教师队伍建设，为“双师型”教师的职称评定和基层生产实践创造良好的条件；鼓励教师在服务社会中增长才干，为振兴地方经济，促进社会发展贡献自己的聪明才智。
    7.积极开展教师职业道德建设，鼓励教师爱校爱岗，乐学乐教。对长期从教的优秀教师?与适当的表彰，对在教学与科研工作中做出突出贡献的教师授予“教学名师”称号并给与相应的奖励，对引进的高层次人才给与特别的关注，对获得硕士以上学位按时返校工作的教师给与一定的资助。
（二）教师学位提升战略
    8.提高新教师的准入条件。各教学科研单位招收的应届毕业生必须具有硕士以上学位，具有高校相关专业或岗位工作经验的教师调入我院原则上要具备本科第一学历，严格控制低学历人员以任何方式或途径到学院工作。
    9.实行积极的在职教师学位提升计划。按照合理负担和分工负责的原则，结合学科专业发展的需要，有计划地安排具备相应条件的教师分期分批攻读硕士学位，鼓励已具有硕士学位的教师通过各种方式攻读博士学位。
    10.制定相应的配套政策，确保教师学历结构优化目标的实现。教师攻读学位教育期间，其晋升职称的教学工作量要求，可根据不同的情况予以适当减免；40岁以下晋升副高职称的教师原则上要具备硕士学位，45岁以下晋升正高职称的教师原则上要具有博士学位。
    11.对脱产或半脱产在职攻读学位的教师实施特殊的考核制度。要了解和关心教师在外学习期间的情况，对学习成绩优异的教师给与适当的奖励，对学习期满回校工作的教师提供及时的帮助，对要求调出的教师严格执行相应的违约责任。
（三）优秀人才引进战略
    12.实施学科带头人、专业建设负责人、课程主讲人责任制度。要采取有效措施，保证每个学科、每个专业、全部基础课程和部分主干课程都有学术水平较高、责任心较强、勇于奉献、组织领导能力较高的教师负责建设。有关职能部门要深入开展调查研究工作，摸清家底，认清需要，制定周密完善的人才需求计划。
    13.实施分类分层引进，重点引进中青年学术骨干教师。优先引进具有研究生学历和高校工作经历的教师，提高新教师的基础素质，优化教师的来源结构，降低师资培养成本和代价。
    14.实行柔性人才引进策略。继续外聘知名专家学者开设专题讲座、挂职锻炼、联合培养研究生或共同申报科研项目；采取积极措施，面向安康市和周边优秀企业和科研机构引进骨干人才担任兼职教师；解放思想，尝试与其他高校或地方企事业单位互聘联聘高层次人才，鼓励返聘身体健康的高级专家，设法拓宽人才来源渠道。
    15.成立人才工作领导小组。该小组的职责是；制定人才引进政策，协调人才引进过程中遇到的各种问题，负责落实引进人才的各种待遇，加强对引进人才工作绩效的考核，确保引进人才来得舒心，干得顺心，充分发挥引进人才的作用。
（四）教学与科研团队建设战略
    16.以品牌专业和精品课程建设为依托，组建若干教学团队。通过组建由教授或副教授领衔的教学团队，汇聚优势教学资源，研究和改革教学内容，探讨和交流教学经验，开发专业和课程教学资源，为不断提高人才培养质量探索有效途径。
    17.以优势特色学科建设为依托，组建若干个学术团队。选择科研条件较好、实力较强、前景较优的3―4个二级学科，实施积极的人才引进、培养、资助和考核政策，鼓励这些学科通过团队作战，形成明确的学科方向，为冲击省级重点学科创造条件。
    18.以具有显著地方特色的研究中心为依托，组建若干个科技开发团队。瞄准地方优势产业需求，充实部分研究中心的科研与经济实力，争取开发2―3个具有自主知识产权的新产品，为形成办学特色、增强造血功能和服务地方经济建设做出贡献。
    19.高度重视团队建设的重要意义，加强对团队建设的引导和支持。处理好团队建设与人才引进、在职教育和学科专业建设相互之间的关系，避免重复资助和相互牵制。
（五）走出校园战略
    20.鼓励教师深入中小学课堂，与安康市的中小学校建立广泛的联系，为安康市中小学教育教学改革做出贡献；鼓励教师上山下地，在现实中发现研究课题，在实践中提升“双师”素质，在实践中服务地方产业发展。
    21.支持教师与其他高校和科研院所开展合作研究。对于合作申报的纵向研究课题，为我校教师所承担的研究任务提供配套研究经费或相关研究条件支持。
    22.支持教师参加国内外高水平学术交流活动。学科带头人与专业建设负责人每年可报销一次国际或国内一级学会参会旅费及有关会务费等，保证具有硕士以上学位或副教授以上职称的教师5年内均有2次以上外出参加学术会议的机会，差旅费和会务费由学校负担。
（六）教师管理工作创新战略
    23.建立学院教师队伍建设联席会议制度。建立由学院主要领导主持的，由人事处、教务处、科研处、学生处、总务处等部门参与的教师队伍建设联席会议制度，研究制定教师队伍建设的形势与任务，制定教师队伍建设的行动计划，协调解决人才引进和师资培养方面的困难和问题，检查和考核教学科研单位师资队伍建设成效。
    24.建立教师队伍建设责任人制度，实行责任追究制度。按照教师队伍建设的目标要求，将教师队伍建设的任务落实到各职能部门和教学科研单位有关责任人，对于没有能够完成任务或未能履行职责的有关责任人，年终考核不得评优，并追究其行政责任。
    25.建立教师队伍建设快速反应机制。对于可能为学科专业建设做出重要贡献的学者专家，要采取超常规措施，解决其引进、工作和生活等方面的问题。对于在校学科带头人和学术骨干人才，要建立跟踪预警机制，适时掌握他们的工作状况和工作要求，帮助他们及时解决工作中的困难和问题，为其创造良好的工作环境条件。
    26.建立健全教师参与管理的机制。在学院教学、科研、教师人事、学生工作等领域，建立和完善以教师为主要成员的工作指导委员会或专家咨询委员会，充分发挥学者专家在学院管理中的重要作用。